PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

1. NECESITATEA SI AVANTAJELE PLANIFICARII RESURSELOR UMANE

Organizatiile si firmele au dovedit, in timp, o permanenta preocupare pentru dezvoltarea planurilor de afaceri fara a acorda cel putin aceeasi importanta planificarii resurselor umane, ceea ce duce la numeroase greutati in realizarea planurilor de afaceri datorita unor necorelari aparute, precum :

- lipsa listei de personal pentru anumite calificari importante la un moment dat;

- aparitia unui surplus de personal;

- dezechilibre in cadrul structurii pe varste a angajatilor in cadrul corelatiei posturi-resurse umane.

Studiile recente dovedesc, insa, faptul ca majoritatea organizatiilor practica in prezent diferite forme de planificare a resurselor umane.

Planificarea resurselor umane este in prezent o practica manageriala obisnuita in multe organizatii ssau firme, intrucat succesul pe termen lung al oricarei organizatii depinde, in cele din urma, de existenta oamenilor potriviti la locul potrivit si in momentul potrivit.

Scopul planificarii resurselor umane este acela de a asigura ca organizatia dispune de personalul necesar pe tipuri de calificari adecvate si la momentul oportun.

Importanta planificarii resurselor umane rezulta si din nivelul cheltuielilor si al consecintelor neplacute asupra activitatii organizatiilor, ca de exemplu: cresterea costurilor datorita unor cheltuieli nejustificate, imposibilitatea fabricarii unor produse cerute pe piata datorita lipsei de personal, lipsa perspectivei profesionale a unor angajati.

Planificarea resurselor umane are in vedere incertitudinile si riscurile, evitarea dezechilibrelor sau disproportiilor majore, precum si permaneneta adaptare a personalului si organizatiei la un mediu extern din ce in ce mai instabil sau mai imprevizibil.

Planificarea resurselor umane ofera, in principal, urmatoarele avantaje:

1. permite o mai buna intelegere a influentelor strategiei globale a organizatiei asupra resurselor umane;
2. permite identificarea problemelor de personal inainte ca acestea sa apara;
3. managerii au o viziune mai buna asupra dimensionarii resurselor umane;
4. permite utilizarea si dezvoltarea mai eficienta a resurselor umane;
5. permite organizatiilor sa anticipeze deficitul sau surplusul de resurse umane;
6. recrutarea personalului este mult mai eficienta;
7. reduce dependenta de recrutare externa.

2. MODELE DE PLANIFICARE A RESURSELOR UMANE

Dezvoltarea teoriei si practicii manageriale in domeniul resurselor umane a dus, in cele din urma, la elaborarea unor modele cu grade diferite de specificitate.

Independent de tipul de planificare practicat, de dimensiunea temporara sau de orizontul de timp avut in vedere majoritatea modelelor de planificare a resurselor umane cuprind urmatoarele etape principale:

determinarea impactului obiectivelor organizationale;

previziunea cererii de resurse umane;

previziunea ofertei de resurse umane;

previziunea cererii nete de resurse umane;

elaborarea planurilor sau programelor de actiune.

1. Determinarea impactului obiectivelor organizationale

Avand in vedere faptul ca planificarea resurselor umane este parte integranta a planificarii organizationale, pentru a fi eficienta planificarea resurselor umane trebuie sa asigure indeplinirea obiectivelor organizationale, care la randul lor, pot fi realizate numai daca organizatia dispune de resursele umane necesare.

Altfel spus, obiectivele organizatiei constituie punctul de plecare al oricarei planificari in domeniul resurselor umane.

Succesul planificarii resurselor umane este determinat de raportul acesteia cu planificarea strategica a organizatiei.

2. Previziunea cererii de resurse umane

Planificarea resurselor umane incepe in mod efectiv cu determinarea necesitatilor de resurse umane sau cu prognozarea cererii de personal care, in cele din urma, consta in estimarea cantitativa si calitativa a necesitatilor viitoare de resurse umane.

Se incearca evaluarea sau determinarea necesitatilor viitoare de personal in functie de volumul previzionat al activitatii desfasurate.

Previziunea necesarului de resurse umane al unei organizatii poate fi realizata folosind o multitudine de metode. Metidele de previziune sau prognozare a cererii sau necesarului de resurse umane pot fi grupate in 2 mari categorii :

metode logice, intuitive

metode matematice

Cele mai frecvent folosite sunt urmatoarele metode :

a) estimarile manageriale

b) metoda Delphi

c) analiza tendintelor

d) tehnicile studiului muncii.

a) Estimarile manageriale

Reprezinta cea mai tipica metoda de previziune. Estimarile manageriale pot fi realizate "de sus in jos" de catre managerii de nivel superior pe baza informatiilor primite de la compartimentul de resurse umane sau "de jos in sus" de catre fiecare sef ierarhic al subdiviziunilor organizatorice, avandu-se in vedere specificul activitatilor desfasurate, fara a se exclude posibilitatea combinarii acestor doua modalitati de evaluare a necesitatilor de personal pentru perioadele viitoare.

b) Metoda Delphi

Metoda Delphi ( "ancheta interactiva") consta intr-o consultare structurata in mai multe etape, in mai multe randuri sau in mai multe sesiuni interactive a unor experti care cunosc foarte bine specificul activitatilor desfasurate si poseda cunostintele necesare domeniului resurselor umane, in scopul folosirii sistematice a opiniilor acestora.

Primul pas in acest proces il reprezinta pregatirea si lansarea anchetei (formularea obiectivului, constituirea grupului de experti, elaborarea unor chestionare anonime).

Expertii isi exprima opiniile lor privind activitatile ce se vor desfasura si necesarul previzionat de personal, pe parcursul mai multor etape sau sesiuni interactive.

Evaluarile sunt centralizate, sintetizate de coordonatorul grupului. Procesul continua mai multe runde sau procedeul se repeta pana in momentul in care se cristalizeaza o tendinta unica.

Scopul urmarit este de a se ajunge la un consens sau la o estimare des inteza a grupului de experti.

c) Analiza tendintelor

Este o metoda ce estimeaza necesitatile viitoare de resurse umane, calitative si structurale ale acestora, inregistrate in cadrul organizatiei ca urmare a schimbarilor survenite.

d) Tehnicile studiului muncii

Deoarece studiul muncii are in vedere ansamblul activitatilor si procedeelor de cerecetare analitica a proceselor de munca, precum si stabilirea cantitatii de munca necesara indeplinirii unei sarcini de munca, in scopul obtinerii unei eficientesporite, unii specialisti in domeniu, considera ca tehnicile studiului muncii pot fi folosite atunci cand este posibil sa se efectueze masurarea muncii in vederea determinarii duratei operatiilor sau a cantitatii de munca necesara.

3. Previziunea ofertei de resurse umane

Previziunea ofertei de resurse umane estimeaza numarul posibil de oameni pentru a fi disponibili in interiorul sau in exteriorul organizatiei, luand in considerare pierderile, miscarile interne si promovarile, precum si absenteismul sau schimbarile in programul de lucru si in celelalte conditii de munca.

Analiza ofertei sau a resurselor umane existente are in vedere doua directii principale :

analiza ofertei interne sau a personalului existent (piata de munca interna)

analiza ofertei externe sau a personalului potential ( piata de munca externa).

Analiza ofertei de resurse umane cuprinde :

resursele umane existente

pierderile potentiale privind resursele umane existente, datorita folosirii necorespunzatoare a acestora

schimbarile potentiale privind resursele umane existente, datorita promovarilor interne

efectele absenteismului si ale schimbarii conditiilor de munca

surse ale ofertei din interiorul firmei.

4. Previziunea cererii nete de resurse umane

Planificarea resurselor umane trebuie sa rezolve, de asemenea, asigurarea unei corelatii corespunzatoare intre cererea si oferta de resurse umane.

Prin urmare, avand in vedere cererea de resurse umane, informatiile oferite de diferite subdiviziuni organizatorice, inventarul calificarilor, precum si schimbarile anticipate, se pot determina necesitatile nete de resurse umane.