|
|
|
TEORIA LUI ALDERFER
Alderfer considera ca exista trei tipuri de nevoi individuale:
. nevoi existentiale
. nevoi relationale
. nevoi de ımplinire.
Nevoile existentiale sunt, desigur, importante ın desfasurarea muncii. Astfel de nevoi sunt: securitatea muncii, conditiile de munca, plata adecvata a salariilor si beneficiilor. Teoria accepta ca acest tip de nevoi trebuie relativ satisfacut ınainte ca individul sa
ajunga la nevoile relationale.
Nevoile relationale implica relatii de prietenie cu familia, colegii de munca, sefii, subordonatii si altii. Caracteristica de baza a acestor nevoi este ca satisfacerea lor depinde esential de raportul cu ceilalti: fie de tip ostil, fie de tip amical.
Nevoile de ımplinire sunt nevoile ce fac ca eforturile sa devina creative, stimulative pentru sine. Ele ısi au geneza ın nevoia intima ca experienta sa completeze devenirea umana. Satisfacerea aceptor nevoi este expresiamodului de realizare a capacitatilor si talentelor personale.
Indivizii au tendinta de a se concentra, conform teoriei lui Alderfer, ın primul rand, asupra nevoilor de existenta. Dupa satisfacerla acestora ısi vor orienta atentia spre nevoile de relationare urmand ca ın final sa actioneze ın vederea satisfacerii nevoilor de
ımplinire. Din acest punct de vedere, aceasta teorie sustine principiul satisfacerii progresive, similar teoriei lui Maslow. Teoria lui Alderfer difera de teoria lui Maslow prin prisma a trei elemente principale . Teoria ERG argumenteaza ca un individ poate urmari satisfacerea concomitenta a doua sau mai multor nevoi (salariu, locuinta si afilierea la un anumit grup). In al doilea rand, teoria este mai flexibila pentru ca accepta faptul ca anumite nevoi individuale pot fi ierarhizate ın mod diferit. In ultimul rand, teoria se bazeaza pe principiul regresiei datorata frustrarii. Daca satisfacerea unei nevoi de nivel superior este ımpiedicata, creste nevoia de a satisface una sau mai multe nevoi de nivel inferior. Daca nevoia de promovare a unui angajat nu poate fi satisfacuta pentru ca structura organizatorica nu permite acest lucru, conducerea trebuie sa orienteze interesul individului catre satisfacerla altor nevoi ca de exemplu prin cresterea salariului, satisfacerla nevoilor de existenta.
Teoria lui Alderfer ınca nu a putut fi testata ın practica manageriala. De aceea, ea ramane ca o teorie, bazata pe presupuneri, si obiect de meditatie pentru alte dezvoltari teoretice de acest gen.
O alta teorie ce are la baza factorii individuali este teoria X-Y. Mc.Gregor a conturat doua modele ale comportamentului bazate pe ipoteze diferite asupra motivatiei angajatilor si asupra practicilor de implementare a stilurilor manageriale.
Teoria X arata ca cei mai multi indivizi au o repulsie pronuntata fata de munca, o evita daca este posibil. Prefera sa fie supravegheati si asteapta sa fie recompensati pentru a-si desfasura activitatea. Managerii care ısi vor aprecia angajatii ın aceasta viziune vor stabili urmarirea atenta si controlul angajatilor, impunerea unor proceduri de munca foarte detaliate, segmentarea operatiilor ın simple sarcini repetitive.
Teoria Y presupune ca munca este ceva firesc si ca oamenii muncesc din placere, avand ın vedere obtinerea de satisfactii si ımpliniri. Spre deosebire de teoria X, ın teoria Y oamenii doresc responsabilitatea pentru a-si valoriza talentul si creativitatea.
