Studiu de caz privind programul de recrutare, selectie si integrare profesionala a personalului din cadrul Bibliotecii Judetene "N. Iorga' Ploiesti

Aceste operatiuni sunt strans legate intre ele si reprezinta un element foarte important in strategia unei institutii, indiferent de marimea ei.

Problemele recrutarii, selectiei si angajarii se regasesc atat la nivelul salariatilor "obisnuiti', cat si la nivelul managerilor si presupune o activitate laborioasa, care incepe cu identificarea acelor persoane care prezinta caracteristicile necesare posturilor vacante dintr-o institutie, continuand cu activitatea concreta de alegere, dupa anumite criterii, a celui mai potrivit candidat si se sfarseste cu angajarea celui selectat.

In cadrul Bibliotecii Judetene "N. Iorga' Ploiesti, directorul, in urma unei sedinte a hotarat, ca urmare a anuntului facut de seful Sectiei documentar ca va intra in concediu post-natal, angajarea unei  altei persoane.

Pentru aceasta, au fost luate in discutie doua alternative de realizare, respectiv:

impreuna cu echipa existenta sa se realizeze recrutarea noului sef de sectie;

sa se apeleze la serviciile unei agentii specializate in cautarea si recrutarea personalului specializat.

A fost aleasa prima alternativa datorita specificului unitatii si cheltuielilor mai reduse cu recrutarea in acest caz. S-a luat de asemenea in calcul posibilitatea recrutarii si unora dintre proprii salariati. Studiul dosarelor propriilor salariati si cunoasterea lor nemijlocita asigura rapiditatea recrutarii si garantia relativa ca persoanele cautate pentru a ocupa noi posturi sunt familiarizate cu standardele firmei. Proprii salariati au dovedit deja ca sunt atasati institutiei si ca asigura confidentialitatea asupra activitatilor protejate. Cheltuielile legate de schimbarea atributiilor de serviciu sunt minime.

Scoaterea la concurs a postului se face public, cu cel putin doua saptamani inainte de realizarea examenului de selectie. Aceste anunturi respecta anumite norme morale si nu lezeaza prestigiul altor firme, respecta normele ce tin de evitarea discriminarii etnice, religioase sau bazate pe diferentele de sex.

Actiunile urmarite a fi realizate in cadrul programului de recrutare propus constau in publicarea in presa si pe Internet a cererii de oferta si a criteriilor de selectie dupa cum sunt prezentate in continuare:

2.1 Cerere de oferta

Institutia: Biblioteca Judeteana "N. Iorga' Ploiesti;

Domeniul de activitate: cultura;

Postul: Sef Sectie documentar;

Denumirea postului: Sef sectie;

Relatiile organizatorice de autoritate, cooperare, reprezentare: este subordonat conducerii unitatii;

Principalele sarcini, responsabilitati, competente: Coordoneaza activitatea sectiei respective; raspunde privind gestiunea publicatiilor intrate de la primire pana la predarea lor in prelucrare, precum si de integritatea actelor insotitoare; selecteaza publicatiile (carti, periodice) cat mai apropiate de necesitati.

Varsta optima: intre 25 si 40 de ani;

Nivelul si tipul de pregatire profesionala: studii superioare de specialitate (Facultate/Colegiu de Biblioteconomie, Faculate de Litere si Limbi Straine);

Experienta profesionala: minim 6 ani intr-o institutie culturala de acelasi gen sau in invatamant;

Cunostinte suplimentare: cunostinte biblioteconomice, operare PC, cel putin o limba straina;

Calitati si aptitudini: de comunicare, de control, aptitudini de a lucra cu documente, dexteritate; capacitate de sinteza in redactare; concizie si acuratete in redactare; capacitate de sesizare si selectare a valorilor autentice; cunostinte privind stadiul si tendintele in domeniile artei, stiintei si culturii din anumite arii geografice sau lingvistice;

Remuneratia si alte avantaje: modul de remunerare se stabileste prin Legea salarizarii nr. 14 din 8.02.1991 abrogata de articolul 298 din legea nr. 53/24.01.2003 Codul Muncii.

Modalitati de raspuns la anunt: Scris (CV insotit de fotografie si scrisoare de intentie), pe e-mail si telefonic.

Criterii de  selectie:

capacitatea de abstractizare, de conceptualizare, de organizare si de integrare a datelor diferite intr-un cadru de referinte coerente;

inteligenta, capacitatea de sinteza in redactare; concizie si acuratete in redactare;

rationament, capacitatea de a sti in ce moment sa actioneze;

autoritate, puterea de a-si impune punctul de vedere;

caracter activ, capacitatea de a infrunta problemele si nevoile institutiei cu claritate si precizie;

sensibilitate, capacitatea de a percepe sentimentele celorlalti;

capacitatea de lucru in echipa;

implicare, necesitatea de a se considera parte integranta a institutiei;

maturitate, intretinerea unor bune relatii cu cei care reprezinta autoritatea;

interdependenta, acceptare atat a nevoilor proprii de dependenta, cat si pe cele ale celorlalti;

capacitatea de adaptare, de acomodare la stres;

energic, rezistenta psihica si mentala, simtul umorului;

perseverenta, capacitatea de a prelua o sarcina si de a o duce la bun sfarsit, indiferent de dificultatile intampinate;

organizare personala, folosirea corespunzatoare a timpului;

integritate, raportare la un sistem de valori foarte bine stabilit, care si-a dovedit valabilitatea in situatii anterioare;

responsabilitate sociala, aprecierea nevoii de a indeplini rolul de sef sectie.

Dupa ce s-au elaborat cererea de oferta si criteriile de selectie s-a trecut la organizarea locului si a conditiilor de desfasurare a activitatii cu candidatii la ocuparea functiei sef sectie, in conformitate cu cele indicate in cererea de oferta. Locul de desfasurare s-a stabilit la sediul Bibliotecii Judetene "N. Iorga' Ploiesti.

Urmeaza elaborarea bazei de date pentru recrutare:

se intocmeste dosarul candidatului, cuprinzand formularele necesare procesului de recrutare (si selectie, in fazele urmatoare). Unele documente vor fi aduse de candidat, potrivit cererii de oferta (ca de exemplu recomandarea de la actualul sau fostul loc de munca), iar altele dupa selectia si adjudecarea de catre comisia de concurs a candidatului desemnat;

intocmirea dosarului comisiei de recrutare si principalele lor atributii, competente si responsabilitati; criteriile de selectie a candidatului, limitele si ponderile acestora; chestionarul cadru pentru desfasurarea interviului de recrutare; sistemul de notare; intrebarile pentru testarea cunostintelor, aptitudinilor si a calitatilor candidatului; fisa candidatului.

Adoptarea deciziei de angajare a candidatului recrutat se va lua prin examinarea detaliata a dosarelor candidatilor, respectiv a celui care a obtinut punctajul mai mare la lucrarea practica ce a fost data, alegandu-se cel care corespunde exigentelor (cerintelor) postului.

Curriculum vitae va fi depus impreuna cu Scrisoarea de intentie (completate de catre candidat) la biroul resurse umane din cadrul institutiei.

Data intocmirii,Semnatura,

2.2 Scrisoare de intentie

Subsemnata Mihai Mihaela am luat la cunostinta cu interes de anuntul dumneavoastra, publicat in "Ziarul Financiar' din data de 01.02.2010.

Animata de puternica dorinta de a reusi, precum si de ambitie, perseverenta si posibilitati reale de afirmare, propun in atentia dumneavoastra candidatura mea pentru ocuparea postului de sef sectie.

Beneficiind de o pregatire adecvata, sunt pregatita pentru a pune la dispozitia institutiei dumneavoastra avantajele mele teoretice dar si experienta de care dispun.

Ma simt onorata sa contribui, alaturi de ceilalti salariati, la realizarea obiectivului institutiei.

Cu convingerea ca atentia dumneavoastra va fi retinuta de candidatura mea, va multumesc anticipat.

Semnatura,

2.3 Interviul

Interviul a continut aceleasi intrebari pentru toti candidatii pentru a putea realiza o comparare corecta a raspunsurilor. Interviul constituie momentul contactului direct intre angajator si cel care doreste sa se angajeze si presupune o buna fundamentare din partea ambelor parti. Din acest punct de vedere, angajatorul trebuie sa pregateasca o gama larga de intrebari, care sa raspunda la urmatoarea problematica:

care sunt obiectivele pe termen lung ale candidatului? ambitii? planuri?

care sunt obiectivele imediate ale candidatului?

cum este pregatit candidatul pentru ocuparea postului respectiv?

de ce a ales acest domeniu?

care sunt subiectele, temele favorite si mai putin favorite?

cu ce tip de activitate i-ar placea sa inceapa?

de ce crede ca este calificat pentru tipul respectiv de activitate si de ce i-ar placea sa lucreze in acest domeniu?

care sunt punctele forte ale candidatului? de ce a ales aceasta institutie?

cum si cu ce poate contribui la activitatea institutiei?

care au fost si sunt activitatile extraprofesionale si ce a castigat de pe urma acestora?

dar hobby-urile?

ce calitati si defecte majore are candidatul?

ce a realizat pana in prezent?

ce experienta de munca are?

care i-a placut cel mai mult si de ce?

ce stie despre institutia la care vrea sa se angajeze?

La intervievarea pentru selectie a fost intrebata: "cum este pregatita pentru ocuparea acestui post?' iar ea a motivat interesul de a ocupa acest post prin aceea ca a terminat o facultate de specialitate si prin experienta din celelalte posturi ocupate in relatia cu clientii, dar si prin calitatile necesare ocuparii acestui post. La intrebarea "care sunt punctele forte?' raspunsul a fost: "stiu sa lucrez cu oamenii, sunt ordonata, ma descurc in orice situatie.' A parcurs toate etapele privind criteriile de selectie.

Pentru fiecare etapa din cadrul procesului de selectie s-a acordat un punctaj de la 1 la 10 iar la final se va face media. Candidatul care a obtinut punctajul maxim va fi cel care va ocupa postul de sef sectie.

Membrii echipei de selectie, in urma etapelor parcurse, au ajuns la urmatoarele concluzii in cazul candidatei : candidata Mihai Mihaela corespunde din punct de vedere al varstei, nivelului si tipului de pregatire profesionala, a terminat Facultatea de Litere si are experienta in domeniu. De asemenea s-a dovedit in urma testelor de inteligenta ca stie sa opereze pe calculator si vorbeste fluent limba engleza si franceza.

Din punct de vedere al criteriilor de selectie prezentate in cadrul recrutarii s-a ajuns la urmatoarele concluzii privind:

capacitatea de abstractizare: gandeste sistematic; poate organiza faptele in scheme si secvente; stie sa stabileasca o relatie intre teorie si practica, dar nu aprofundeaza conceptele si ideile; utilizeaza intr-un grad ridicat informatiile teoretice; este capabila sa organizeze intr-un mod creativ principii, valori, concepte si informatii apartinand unor domenii multiple de activitate (punctaj -9.60);

toleranta situatiilor echivoce: este capabila sa se concentreze asupra unui singur proiect sau capabila sa se concentreze asupra mai multor proiecte fara sa intampine multe dificultati (punctaj -10);

inteligenta: cultivata, dand dovada de imaginatie si creativitate stiind sa se foloseasca de asemenea de experienta dobandita (punctaj - 9.75);

rationament: apreciaza prea repede, fara a reflecta; prezinta intr-o masura acceptabila coerenta in rationament; gandeste, dar nu vede intotdeauna ansamblul situatiei sau al implicatiei (punctaj - 9);

autoritate: face tot posibilul pentru a placea, incapabila insa de a-si impune punctul de vedere; poate sa se impuna insa si sa se faca respectata; isi asuma intreaga responsabilitate, are certitudinea ca-si indeplineste bine atributiile, probabil mult mai bine decat altii (punctajul - 9.50);

caracter activ: gandeste sistematic; in cele mai multe cazuri ia masuri eficiente; isi asuma rezolvarea problemelor care implica numeroase riscuri; ataca probleme intr-o maniera strategica cu obiective bine definite, situandu-se intotdeauna inaintea concurentilor (punctaj - 10);

sensibilitate: are dificultati in perceperea sentimentelor oamenilor; percepe si interpreteaza intr-o maniera superficiala sentimentele celorlalti (punctaj-7.20);

implicare: consacra cu regularitate din timpul sau vizitelor colegilor apropiindu-se de ceilalti salariati, cautand sa se informeze asupra problemelor acestora (punctaj - 10);

maturitate: imprevizibila, uneori stabilind contacte foarte usor, alteori foarte greu in functie de superior; intretine relatii bune cu superiorii in masura in care nu este pusa in defensiva de critici si rivalitati (punctaj -9.65);

interdependenta: spirit de cooperare si participare, acceptand cu placere informatiile, criticile si cooperarea celorlalti (punctaj - 10);

capacitatea de adaptare: se comporta destul de bine in conditii de stres cu conditia ca acesta sa nu fie de lunga durata; uneori ia lucrurile asa cum sunt, lasand impresia ca toate merg bine (punctaj - 9.80);

energica: se lanseaza cu energie in proiecte, putand munci la o problema importanta cu energie constanta (punctaj - 10);

simtul umorului: destinde atmosfera in mod natural, fiind foarte apreciata in societate (punctaj - 10);

perseverenta: isi sustine interesul chiar si atunci cand noutatea dispare; isi sustine interesul in fata piedicilor, dar uneori optimismul se diminueaza corespunzator (punctaj - 9.95);

organizare personala: destul de bine organizata, nu pierde timpul pentru a cauta informatiile de care are nevoie (punctaj - 10);

integritate: in general responsabila, uneori cedand usor la presiunile altora; se raporteaza la norme de un nivel ridicat, luand decizii clare (punctaj - 9.50);

responsabilitate sociala: isi recunoaste rolul, isi cunoaste responsabilitatea si isi aduce contributia la rezolvarea problemelor in mod eficient (punctaj - 10);

In urma acestor aprecieri si al punctajului obtinut (9.64) membrii echipei de selectie s-au oprit asupra candidatei Mihai Mihaela pentru postul de Sef sectie Documentar.

Mihai Mihaela, fiind selectata pentru postul de Sef sectie documentar in cadrul Bibliotecii Judetene "N. Iorga', nu-i va fi greu sa se integreze in mediul profesional si sa se adapteze la cerintele grupului, deoarece a mai lucrat si in alta institutie culturala si stie ce inseamna acest lucru, si mai ales ce inseamna integrarea intr-un grup. Asa ca va reusi cu succes sa-si realizeze sarcinile si responsabilitatile.

Intregul proces se incheie cu angajarea si integrarea psihosocioprofesionala a persoanei selectate, care trebuie sa respecte legislatia in vigoare. in acest sens, intre angajator si angajat se incheie un contract de munca care stipuleaza drepturile si obligatiile ambelor parti.

CAPITOLUL III

Concluzii si propuneri

Concluzii

Pentru a putea elabora o serie de concluzii pertinente am recurs la analiza SWOT a funcției de personal .

Analiza Swot a functiei de personal in cadrul Bibliotecii Judetene "Nicolae Iorga' Ploiesti

In cadrul Bibliotecii Judetene "N. Iorga', cea mai putin dezvoltata acum ramane componenta legata de motivatie , deoarece se tine putin cont de latura motivationala a activitatii personalului, de necesitatile lui de recunoastere sociala si profesionala, de competentele pe care ar trebui sa le aiba in domeniul relatiilor psihosociale, comunicationale.

Tocmai aici credem ca se ascunde secretul bibliotecii performante de maine. Nu va fi suficient sa angajam profesionisti, acestia trebuind sa aiba si alte calitati: spirit de echipa, incredere in fortele proprii, dorinta de performanta si succes, atasament fata de valorile institutiei si nu in ultimul rand, acceptarea schimbarii si puterea de a se adapta la ea.

Frecvent in instituțiile romanesti (mai ales in cele mari) si aproape intotdeauna in institutiile bugetare o persoana angajata pe un post are toate sansele sa ramana in acel post in ciuda inadecvarii cu acel post sau al incompetentei evidente. De aceea este de dorit ca angajarea unor noi persoane in cadul Bibliotecii Judetene "N. Iorga', din punctul de vedere al resurselor umane, sa se faca dupa criterii profesioniste.

Puncte forte ale Serviciul economico-administrativ (Serviciul economico-administrativ integreaza și funcția de resurse umane)

In ceea ce priveste activitatea de planificare a resurselor umane se observa urmatoarele puncte forte:

unul dintre factorii de care s-a tinut seama in planificarea resurselor umane este rata fluctuatiei personalului si varsta medie a angajatilor, urmarindu-se asigurarea unui echilibru intre personalul tanar si cel cu experienta;

directorul unitatii este informat corect asupra sarcinilor care-i revin ocupantului postului in urma analizelor efectuate, ce trebuie acesta sa faca, dar si asupra calificarii pe care trebuie sa o aiba pentru a se realiza recrutarea si integrarea profesionala adecvata;

in fisele postului in vigoare din cadrul bibliotecii sunt conturate clar obiectivele, responsabilitatile, sarcinile, relatiile ierarhice, caracteristicile postului si cerintele acestuia privind educatia, experienta, aptitudinile necesare angajatului. Nu in ultimul rand sunt definite criteriile de performanta, competentele si factorii motivationali de dezvoltare si de mediu; aceste fise de post sunt puse la dispozitia fiecarui angajat.

Avand in vedere aceste caracteristici, se efectueaza o evaluare corecta din punct de vedere al complexitatii, autonomiei si la cerintele acestui serviciu.

Selectia in cadrul Bibliotecii Judetene "N. Iorga' este realizata parcurgand mai multe etape bazate pe criterii riguroase si probe practice (se iau in considerare: curriculum vitae, scrisorile de recomandare, scrisoarea de intentie si interviul).

Se pune accentul pe modul de prezentare la interviu, pe atitudinea adoptata, pe dorinta de a ocupa postul si de a participa impreuna cu ceilalti colegi la realizarea obiectivelor unitatii. De asemenea, se are in vedere modul de abordare a problemelor de catre candidat, capacitatea acestuia de asumare a responsabilitatilor, perseverenta si spiritul sau de cooperare.

Toate aceste criterii sunt bine punctate si analizate de catre echipa de selectie.

Responsabilul cu integrarea profesionala asigura asimilarea caracteristicilor noului angajat in mediul socioprofesional si adaptarea acestuia la cultura grupului si a institutiei din care urmeaza a face parte in mod eficient prin: pregatirea locurilor de munca pentru noii angajati, prezentarea detaliata a compartimentului si colectivului de lucru in care angajatul trebuie sa lucreze, prezentarea drepturilor, indatoririlor si atributiilor care-i revin, urmarirea prestatiei noilor angajati si modul in care se integreaza.

Un alt punct forte il reprezinta preocuparea permanenta a conducerii Bibliotecii Judetene "N. Iorga' pentru instruirea angajatilor, pentru dezvoltarea abilitatilor profesionale prin cursuri de specializare desfasurate la Busteni, in cadrul "Centrului National de Formare si Perfectionare a Bibliotecarilor' si intocmirea anuala a fisei de evaluare a postului (Anexa nr. 3.1)

Puncte slabe ale Serviciul economico-administrativ (Serviciul economico-administrativ integreaza și funcția de resurse umane)

In urma analizei asupra activitatii acestui serviciu la Biblioteca Judeteana "N. Iorga' Ploiesti, am identificat unele aspecte negative, puncte slabe ale Serviciul economico-administrativ

Astfel, in ce priveste analiza postului, aceasta este realizata de seful direct prin observare, scotandu-se in evidenta numai responsabilitatile si sarcinile postului, nu si calitatile ocupantului postului.

In cadrul recrutarii, un aspect negativ il constituie faptul ca se utilizeaza preponderent ca metoda recrutarea externa, ceea ce implica cheltuieli mari si timp indelungat pana la gasirea candidatului care sa posede calitatile si aptitudinile necesare ocuparii postului respectiv; acesta are si o alta implicatie in sensul ca, pentru ca publicitatea sa fie o cale eficienta de recrutare trebuie sa existe un numar mare de destinatari ai mesajelor publicitare care sa fie fara serviciu sau dornici sa-si schimbe postul.

O alta cauza care duce la esecul recrutarii o constituie enuntarea prea detaliata a cerintelor postului, ceea ce face foarte dificila gasirea candidatilor corespunzatori.

Fluctuatia de personal nu este bine controlata, existand un numar mare de plecari din organizatie in ultimii 2 ani.

Un alt punct slab il constituie lipsa unui sistem deschis de comunicare a deficientelor dintre angajati si directorul (nu numai in cadrul sedintelor de evaluare anuale) si mai ales neimplicarea in dizolvarea grupurilor de interese mai putin profesionale.

Propuneri de imbunatatire privind recrutarea, selectia si integrarea profesionala a resurselor umane in cadrul Bibliotecii Judetene "Nicolae Iorga' Ploiesti

Analiza fisei postului poate fi realizata mai adecvat prin realizarea unui chestionar de analiza a postului care implica atat superiorul cat si angajatul. Acest chestionar permite obtinerea informatiilor necesare prin implicarea angajatului, scotand in evidenta care sunt necesitatile acestuia, precum si posibilitatile de indeplinire mai corecta si mai rapida a sarcinilor ce-i revin

Evaluarea postului este facuta de directorul institutiei impreuna  cu seful serviciului respectiv.

Se poate aplica si autoevaluarea, care prezinta un instrument prin care salariatii isi pun in evidenta punctele tari si cele slabe, gasind metodele de imbunatatire prin folosirea de teste de autoevaluare

In ceea ce priveste recrutarea, avand in vedere importanta postului si implicatiile acestuia, apreciem ca se poate apela si la sursele interne si apoi la cele externe; recrutarea interna prezinta avantajul reducerii timpului si a cheltuielilor de recrutare, perioada de adaptare pe post fiind mult diminuata intrucat ocupantul postului este obisnuit cu cerintele acestuia, ale institutiei si cu sarcinile ce-i revin.

In cadrul procesului de selectie recomand introducerea testului medical obligatoriu si a testului psihologic, dar si o varietate de teste de inteligenta. Pentru introducerea acestora este necesara colaborarea cu un cabinet medical si cu un cabinet de medicina a muncii (psihologia muncii). Costurile suplimentare pentru aceasta actiune vor fi generate de retribuirea muncii medicului si a psihologului, care se vor realiza conform metodologiei plata cu ora (a medicului si a psihologului).

Rezultatele unei astfel de selectii pot fi masurate in:

efecte cuantificabile: reducerea costurilor cu recrutarea si selectia personalului prin reducerea fluctuatiei personalului (plecarilor);

efecte necuantificabile: cresterea calitatii resurselor umane, imbunatatirea calitatii serviciilor oferite de catre angajati, intrarea si sporirea atasamentului angajatilor fata de institutie si obiectivele acesteia, stabilitatea locului de munca.

Pentru integrarea eficienta a noului angajat in colectivul de lucru propun, ca metoda de integrare profesionala, apelarea la conferinte de indrumare, proiectii de indrumare pentru a asigura corelarea deplina a aspiratiilor noilor angajati cu necesitatile bibliotecii, lasand acestora timpul necesar pentru o buna cunoastere atat a functiei cat si a unitatii, in ansamblul ei.

De asemenea, pentru o mai buna specializare a noului angajat, trebuie prevazuti bani pentru desfasurarea unor cursuri de calculatoare, pe langa cele de formare si dezvoltare profesionala a acestuia desfasurate in prezent la Busteni (pana in anul 2005, astfel de cursuri de formare si perfectionare s-au desfasurat si la Bucuresti, in cadrul "Centrului National de Perfectionare Biblioteconomica'. Formarea si perfectionarea personalului contribuie la evolutia comportamentului si a competitiei, la o mai buna motivatie pentru sarcinile si atributiile pe care personalul le indeplineste.

Recrutarea presupune exercitarea unui grad sporit de atentie in cautarea persoanelor care sa corespunda cerintelor institutiei ca intreg, nu numai necesitatilor particulare ale postului. Iar aceste cerinte includ asumarea angajamentului personal si capacitatea de a munci cu eficacitate in cadrul unei echipe.

Centrele de evaluare bine planificate si administrate sunt cel mai bun instrument de "predictie' a succesului pe un post, dar aplicarea lor nu este o solutie practica decat pentru un numar limitat de posturi mai complexe sau mai pretentioase, sau pentru selectarea absolventilor si a debutantilor care urmeaza sa intre intr-un program de formare profesionala.

Un program de inductie care sa cuprinda:

documentatie despre institutie;

numirea unui "coleg' care sa se ocupe de noul angajat;

cunoasterea colegilor;

proiecte speciale;

sarcini imediate.

Alte propuneri de imbunatatire:

creare de feed - back catre angajati cu privire la optiunile care le lipsesc;

asistenta medicala gratuita a angajatilor;

asigurare de grup a angajatilor.

Aceste propuneri de imbunatatire pot fi utilizate in actiuni viitoare intreprinse de conducerea din  cadrul Bibliotecii Judetene "N. Iorga' Ploiesti.